21. 핵심 인력의 이직을 막고 싶을 때


핵심 인력의 이직을 막고 싶을 때


기업에는 항상 핵심인력이 존재합니다. 핵심인력은 회사를 운영하는 데 중대한 역할을 하기 때문에 회사는 다른 회사(대부분 경쟁사)보다 나은 조건으로 인력채용 조건을 설정하고, 많은 복지를 두고 있습니다. 


근로계약서 작성은 관련 법령에 필수적으로 포함되어야 하는 내용이 담겨 있고, 이에 따라 작성하게 되므로 핵심인력이라고 해서 다른 직원들과 크게 다르게 작성하지는 않습니다. 물론 연봉이 많이 다를 수 있습니다^^


법률적으로는 이러한 핵심인력 주로 C-Level으로 채용을 하게 되는 경우, 샤이닝 보너스 약정이나 스톡옵션, 구주에 대한 조건부 주식양도계약을 체결하는 등으로 회사에 장기간 근속하게 하는 이유를 만드는 방법을 사용하고, 이를 통해 연봉보다 훨씬 큰 금전적인 이익을 얻을 수 있는 기회를 제공하고 있습니다.


단, 회사의 입장에서는 주식을 보유하게 하는 경우라면 계약서를 작성하여 훗날 임의로 제3자에게 양도하지 못하도록 제한을 두는 것이 필요합니다.


샤이닝 보너스 약정은, 연봉 외에 특별히 지급하는 특별한 보너스로서 국내에서는 '존속계약금'이라고 표현하고 있습니다. 주요 내용은 보너스 지급 조건으로 의무 재직기간 등을 설정하고, 만일 이를 충족하지 못하는 경우에는 수령한 보너스를 반환하는 내용을 기재하고 있습니다. 


국내 판례는 이러한 약정의 유효성을 인정한 사례도 있고, 부정한 사례가 있습니다. 일률적인 판단은 어렵고, 해당 계약이 체결된 배경, 재직한 기간, 보너스 금액 등의 여러 가지 제반 사정을 고려하여 판단하는 것으로 보여집니다. 


재직기간은 5년 이상으로 제한을 두는 경우 근로자의 자유의사에 반하는 것으로 볼 가능성이 높으나, 보통 2-3년 정도의 이직금지기간을 설정하는 경우에는 유효성을 인정하고 있는 것으로 보여집니다.


스톡옵션은 너무 유명한 제도이죠! 벤처인증을 받은 기업인지 아닌지에 따라 스톡옵션을 부여할 수 있는 대상이나 부여범위 등이 달라지게 되므로 회사는 현재 상황에 맞추어 관련 법령에 따라 스톡옵션 부여 준비(정관 기재 + 등기부등본 상 설정 등기)를 하고, 해당 근로자의 기여도나 직책, 경력 등의 사항을 고려하여 스톡옵션 계약을 체결하는 것이 필요합니다.


여기에 보너스로 취업규칙 등 관련 정책 등을 통하여 많은 내용의 복리후생 제도를 두기도 합니다. 어느 곳은 무제한 연차휴가를 사용하게 하는 것과 같이 파격적인 조건을 두기도 합니다. 


그러나 이러한 복리후생이 핵심인력의 이직을 막을 수 있는 결정적인 요소는 아닌 것 같습니다. 대부분은 금전적인 이익을 많이 얻게 되면 이러한 복리후생은 본인 스스로도 얼마든지 할 수 있기 때문인 것 같습니다.


회사가 위와 같은 조건이나 제한 등을 두었음에도 불구하고 물리적으로 핵심인력의 이직을 막을 수는 없습니다. 이직은 직업선택의 자유에 따라 진행되는 것이기 때문입니다. 

그러나 동기를 부여하거나 이직 시에 금전적인 손해나 배상 등의 부담이 있다면 아무래도 핵심인력이 이직을 생각할 때 고민하게 되겠죠. 


핵심인력의 이직을 막는 방법은 법률적인 방법에 국한되지 않고, HR, 조직의 관리, 회사의 목표와 비전 등 여러 가지 사항들이 함께 충족되어야 한다고 생각합니다. 


현재 핵심인력의 채용을 고려하시거나 막 채용하셨다면 위와 같은 법률적인 조치와 함께 운영상의 전략도 함께 계획하고 실행해 나가심이 어떨까요? ^^

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